用九型性格消除職場緊張關(guān)系
在網(wǎng)上看到這樣的帖子：工作場所的魅影
我來從構(gòu)建和諧團隊的角度，分析一下解決的措施：
有員工不斷被挑剔；有員工惡意毀謗；有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關(guān)系，看不見，摸不著，卻時刻產(chǎn)生損壞力。
HR該如何面對？本期沙龍，勉強工作場合中的緊張關(guān)系（WorkplaceBullying）處置開展探討�？纯碒R們是如何對待這個問題的，有怎么的對策。
筆者認為須要從職場大環(huán)境跟每個職業(yè)人自己心坎兩個角度分析：
外部環(huán)境總是在變化中的，這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化，員工內(nèi)心的變化，是其內(nèi)在價值觀在起做用，當(dāng)他認為外界的變化是一種壓力時，他就會產(chǎn)生自我保護，外界給他施壓的人也是基于自我保護而產(chǎn)生的壓力行為。
在這里請大家必定要明白一個很主要的概念就是“自我掩護”：
當(dāng)某人感到到壓力襲來時，會主動地啟動自己的自我保護機制，產(chǎn)生自己認為非常公道的行為，這些行為是他認為十分重要的，如果不這樣做，他以為自己就處于高度危險中，自己的價值得不到確定。
自我保護是每個人從兒童時代就開始的行為模式，一碰到他認為的壓力出現(xiàn)，自我保護機制會自動啟動。
要特殊注意的是：每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的，一種變化，甲認為是很大的壓力，立刻采取自我保護，而乙認為是很畸形的，沒有自我保護。
緊張產(chǎn)生模式：
團隊環(huán)境變化——一些人開始自我保護——給他人帶來壓力——更多的人自我保護——團隊關(guān)系緊張。
筆者一直嘗試應(yīng)用九型性格工具在團隊和諧方面作出一些有效的課程和工具。
在這個帖子中提到的幾個案例：
案例1
“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis
Mavis剛開端新公司的工作，就被告訴，他的位置是Mike一直想要的地位�？墒�，那個時候他還不明白這象征著什么。
“他是個傻瓜，最簡略的程序都搞不定,領(lǐng)袖型。”
“別搭理Mavis，他基本懂得不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”
當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時，他受不了了。他清楚這是Mike的報復(fù)。在他到公司前，這個位置的工作大局部都由Mike負責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認為，將來這個職位是他的。但是Mavis的到來，打壞了Mike的美夢。
于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其他員工也認為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感覺像在地獄里呆了12個月。
[分析]案例中的Mike，因為沒有得到任命，產(chǎn)生了自我保護行為，本來在職場中，每個員工都有幻想，這是很正常的，也是員工前進的能源，但因為外部的變化（新員工的參加）“打碎了Mike的美夢”，這時個別來說，每個人都會啟動自我保護，但不同價值觀的人，自我保護的方法會很不雷同，有的人可能會低沉一段時光，有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個新來的共事做比較，試圖證明自己的價值。
用九型性格來剖析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個區(qū)性情的人，最在意的是他人對自己的見地，他會把外界的變更，都與他人對本人的意見是如何進行接洽，而他們自我保護的辦法也是采用舉動，去轉(zhuǎn)變別人對自己的見解。
在這個案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能留神到自己的行為，通過其他方法證實自己的能力，一是他的上級，能作出肯定Mike價值的行為，如對Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或才能不夠，而是公司需要一種新的能力（諸如斯類）。
在這個案例中，Mike的上級沒有涌現(xiàn)，他是處于嚴峻瀆職的狀況，還沒有控制團隊建設(shè)的必備技能。
案例2
“為了取得他的否認和贊美，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone
Simone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作總是得不到他的認可，做什么事他都不滿足。
這讓Simone十分苦惱，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無效果。會議上，上司疏忽他的看法；當(dāng)Simone發(fā)言時，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷傳布著有關(guān)Simone的歹意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評定，上司老是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。
竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法改變上司的態(tài)度。
[分析]：這個案例中，Simone的上級始終對其存在著一種立場，這種態(tài)度能夠稱為“不信任”，而信賴偏偏是作好工作的基本保障，是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信任呢，依然是自我保護，這位上級很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標準，只要其余人觸犯了這些標準，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護的方法是請求他人達到這個尺度，但假如他人沖撞了其最中心的多少個標準（底線），他就會千方百計使這個人分開，這是其自我保護時最重大的行動。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標準，使其對自己發(fā)生了嚴峻的無奈挽回的不信任。
在這個案例中，“上級”仍舊是分歧格的上級，首先可以看出，他對員工的標準不是公司的，而是個人的，他也并不同當(dāng)事人進行必要的溝通，而是采取了不合法行為。這個上級對經(jīng)理的角色不基礎(chǔ)的理解。
HR驅(qū)魅心經(jīng)自動參與避免惡化
倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠
WorkplaceBullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個詞語完全地概括,NLP終極武器之量子語言。所以，暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對此專門進行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣嚴重。（占21%）
對于這個問題的看法和理解，海內(nèi)外確切存在差別。首先，國外由于經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，把人的價值看得分外高，這是國內(nèi)無法達到的。另外，中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題，造成HR對此很難著手。
但是，員工關(guān)系原來就是HR管理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認為HR經(jīng)理可以主動介入，預(yù)防關(guān)系的進一步惡化。平時HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅持良好的關(guān)系，獲取員工信任，及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張，他能及時介入，主動出擊，防止惡化，進而對組織造成不良影響。
例如，某個部門有2個人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的結(jié)果，造成這一男一女在部分內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部門。
這種方式看似治本不治標。然而對HR經(jīng)理來說，已經(jīng)到達他要的后果。究竟，HR經(jīng)理是對公司負責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手，只有這種關(guān)聯(lián)的緩和水平下降到不妨害公司，那么就算勝利了。
對員工個人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我維護，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。
防患于未然
梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅
我更樂意從正面的角度談這個問題，談如何防備，而不是談等它發(fā)生了該怎么處理。我們公司無比器重員工的團隊精力，盡力建設(shè)企業(yè)文明。創(chuàng)造良好的工作氛圍，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。
每個人都有自己的態(tài)度和價值觀，有相同的處所，當(dāng)然也存在差異。不能把自己的主意立為準則，也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會出現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關(guān)系。
勉勵員工正面回擊
珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄
從管理角度講，我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實上很難依附人力部來處理。首先，即便設(shè)破投訴，員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴，排解不良情緒。第二，對于緊張關(guān)系中的長短對錯，HR很難斷定。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。
但是，一旦這種情形產(chǎn)生，我會激勵支撐被無理抉剔，或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的教訓(xùn)。某公司的一個要害崗位在內(nèi)部應(yīng)聘，各種要求貼了出來。實在，那個時候公司內(nèi)部已有適合人選———甲，最后也任命了他。但是，員工乙對甲向來不滿，處處針對他。成果頒布后，乙一直和別人說，“你也是大學(xué)畢業(yè)，也有銷售經(jīng)驗，也可以去競聘的嘛！”到處流傳“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動別人替換甲。
三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情況后，沒有同意。并鼓勵甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負。“用事實談話，證明你行。他越說，你越要給自己爭口吻，越要干點成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的鼓勵，留了下來。當(dāng)初他干得異常不錯。
[分析]在解決方法方面，我比擬贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路，心病還要心藥治。
外力只能通過內(nèi)因起作用。一個團隊的建設(shè)是團隊中所有成員的義務(wù)，而不僅是經(jīng)理和HR的責(zé)任,三號的性格特征。
團隊建設(shè)的目的是：清除“魅影”，構(gòu)建和諧的團隊氣氛，在這種氛圍中，成員可以將自己的能力進行最大的發(fā)揮。和諧團隊的成員不是沒有情感，而是學(xué)會恰當(dāng)節(jié)制情緒，而不被情緒所把持。
要構(gòu)建和諧的團隊，有三個癥結(jié)：一個是團隊負責(zé)人技能，一個是團隊所有成員的內(nèi)觀，一是有效溝通。
一個團隊的leader，要有有效激勵下屬和建設(shè)團隊的技能和方法，這些技能和方法應(yīng)是其管理崗位所必備的，施展團隊中每個成員的踴躍性和專長，發(fā)明團隊績效，這是團隊引導(dǎo)者必備的技能,九型人格：性格盲點和性格缺陷。
團隊成員：和諧狀態(tài)的團隊成員當(dāng)壓力發(fā)生時，能向自己內(nèi)部找起因，找到自己真正想要的，更有建設(shè)性的和諧方法，與團隊成員實現(xiàn)共贏。
有效溝通：當(dāng)緊張關(guān)系呈現(xiàn)時，能實現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此排除自我防守。
通過這三個道路，咱們有可能打消“職場魅影”，實現(xiàn)和諧高效的團隊。
九型性格的學(xué)習(xí)，是能讓人從只視察外界，轉(zhuǎn)化到察看自己，觀察自己的自我保護機制。
筆者把九型性格的內(nèi)容與團隊建設(shè)、下屬鼓勵、有效溝通和知人善用等治理技巧相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建協(xié)調(diào)團隊〉課程，案例中的兩位主管如果加入學(xué)習(xí)，能獲得很好的效果。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://douzifanli.com/jiuxingrenge/27305.html
相關(guān)閱讀：九型人格--人的壓力點及表現(xiàn)（二）
我是誰？
認識九型人格的九種不同個性
側(cè)翼理論
用九型人格分析國足教練---杜伊