企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好；工作缺乏動(dòng)力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威……這些也就是所謂的“問題員工”。 這批員工該如何管理呢？
問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。
不同類型的“問題員工”
在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。
我們將企業(yè)員工分為四種：
1、既合格又合適的員工
管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。
2、既不合格又不合適的員工
既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。
3、合格但不合適的員工
合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強(qiáng)的英語和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。
4、合適但不合格的員工
企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。
通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。
作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長(zhǎng)處，適當(dāng)容忍其短處，對(duì)其存在的問題適時(shí)加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長(zhǎng)，容人之短”。
用人之長(zhǎng)
問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對(duì)不同類型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長(zhǎng)，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個(gè)難題。
下面，我們就四種典型的問題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長(zhǎng)”。
管理“功高蓋主”的員工
一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表揚(yáng)自己的員工，即使表揚(yáng)也是很吝嗇的，更多時(shí)候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
因而，對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。
首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會(huì)引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。
其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎(jiǎng)的言辭，用言語夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺自己得到了認(rèn)可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級(jí)的認(rèn)可，因此，會(huì)非常敬重上級(jí)。所以，雖然“功高”，但卻不會(huì)“蓋主”。
再次，管理者在贊揚(yáng)時(shí)應(yīng)注意方式。對(duì)員工的贊揚(yáng)要具體，針對(duì)員工特定的行為和特定的業(yè)績(jī)，切忌泛泛地表揚(yáng)員工。泛泛地表揚(yáng)是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮?duì)員工的表揚(yáng)力度，使他體會(huì)到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)的時(shí)候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì)感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動(dòng)力。
所以，對(duì)這些業(yè)績(jī)上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵(lì)他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結(jié)果是這些員工的業(yè)績(jī)?cè)絹碓胶�，�?duì)其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jī)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎(jiǎng)金和優(yōu)厚的福利。
針對(duì)不服從管理的員工
第一，研究其本人特征，找出相對(duì)容易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進(jìn)行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長(zhǎng)回款管理，那么管理者應(yīng)該針對(duì)這一點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。由于被自己的上級(jí)抓住了缺點(diǎn)，員工自然會(huì)有所收斂。
第二，經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通。溝通的時(shí)候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績(jī)，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。
第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時(shí)，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會(huì)感到自己力量有限，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)力量與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
第四，管理者需要適時(shí)的自我反省。有時(shí)，管理者自身的一些缺點(diǎn)是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點(diǎn)。
第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個(gè)具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會(huì)讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗?duì)新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績(jī)。使用這種方法會(huì)使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會(huì)帶來人力資源的高度浪費(fèi)。
管理“標(biāo)新立異”的員工
對(duì)于這些“問題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會(huì)讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤(rùn)不斷上升的源泉。對(duì)于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
管理完美主義的員工
管理完美主義員工要注意以下五點(diǎn)：
其一，放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長(zhǎng)做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點(diǎn)，并適度放大。
其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。
完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評(píng)他們的時(shí)候。因此管理者在對(duì)其進(jìn)行管理的時(shí)候要特別注意這些員工的敏感性。
其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理的時(shí)候要刻意采取有條不紊的方法。
其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計(jì)劃的長(zhǎng)處及不足，尤其是指當(dāng)他們不能按時(shí)完成工作時(shí)給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時(shí)間完成工作放在第一位。
其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時(shí)候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個(gè)整潔有禮的形象，這樣會(huì)更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會(huì)服從你的管理。
管理“悶葫蘆型老黃牛”的員工
對(duì)“悶葫蘆型老黃牛”的管理要把握好以下六個(gè)方面：
第一，尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)。不能因?yàn)閷?duì)方具有這種“不受人歡迎”的性格而對(duì)其進(jìn)行排斥。管理者要意識(shí)到，每一種性格都具有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，但沒有優(yōu)劣之分。
第二，對(duì)這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會(huì)招致他們的反感。同時(shí)在與其溝通時(shí)，盡量少用鼓勵(lì)的方式和開放式的問題與他們溝通。
第三，尋找共同點(diǎn)。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點(diǎn)，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運(yùn)動(dòng)等，投其所好，拉近雙方之間的距離。
第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主;不能經(jīng)常追問對(duì)方對(duì)事的看法，以免引起員工厭煩。
第五，以新鮮的活動(dòng)感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動(dòng)，在非工作場(chǎng)合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。
第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識(shí)到培訓(xùn)的作用，有意識(shí)地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會(huì)他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://douzifanli.com/chenggongxue/6285.html
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